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marteau de président d'une cours de justice

Obligation de sécurité de l'employeur et stratégie de prévention des risques

La Cour de Cassation condamne un employeur pour manquement à l'obligation de sécurité suite à son refus d'indemniser un ancien salarié ayant contracté une maladie parasitaire en mission à Haïti. À travers cette étude de cas, découvrez l'importance d'une stratégie de prévention des risques pour les déplacements professionnels de vos salariés, guidée par la norme ISO 31030.

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L'obligation de sécurité de l’employeur : un récent arrêt rappelle l’obligation qui incombe à l’employeur et remet en lumière la nécessité d’une stratégie intégrée de prévention des risques.

Le 15 novembre 2023, la Chambre sociale de la Cour de Cassation rendait un arrêt publié au Bulletin condamnant un employeur pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc., 15 nov. 2023, n°22-17.733, Publié). Cet arrêt est rendu au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail, qui prévoit que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis de ses employées, et doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

 

ETUDE DE CAS

main remplissant un verre avec de l'eau du robinet

Un salarié, travaillant pour une ONG en Haïti en tant que responsable de programme éducation, contracte une amibiase (maladie parasitaire intestinale) durant sa mission (2012), imputée à une consommation d’eau de ville non ou mal filtrée. Son état de santé le place d’abord en arrêt de travail puis nécessite un rapatriement. Plusieurs mois plus tard, il est jugé que son état de santé lui permet de reprendre le travail mais est finalement licencié quelques temps après sa reprise pour faute grave. 

Le salarié saisit la juridiction prud'homale dans l’objectif d’obtenir le paiement de plusieurs sommes suite à sa rupture de contrat, avançant ses mauvaises conditions de travail et d'hébergement, l’absence de mise à disposition d’un matériel conforme pour purifier l’eau, l’absence d’assistance après avoir contracté la maladie, et le refus de son employeur de lui organiser un rapatriement, imputant un manquement à l’obligation de sécurité de son employeur.

L’employeur se défend, arguant du fait que le salarié a été imprudent en consommant de l’eau de ville, imputant à son ancien salarié un manquement à son obligation de prudence. 

Dans un arrêt d’octobre 2021, la Cour d’appel de Montpellier rejette la demande de dommages et intérêts de l’ancien salarié, au motif que le salarié n’a pas apporté de preuves démontrant qu’il a été contraint de boire de l’eau mal filtrée, qu’il est notoire que l’eau de ville en Haïti n’est pas potable et qu’il convient donc de boire de l’eau minérale en bouteille. 

La Cour d’appel, considérant « que le salarié a manqué à cette obligation de prudence élémentaire », l’a en conséquence débouté de ses demandes. 
Le salarié se pourvoit en cassation. 

 

ANALYSE DE L'ARRÊT

La Cour de Cassation casse et annule la précédente décision de 2021, sur le fondement du manquement à l'obligation de sécurité de l’employeur, et condamne l’ONG au motif que : 
« En statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, et sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que l'association ne lui avait apporté aucune aide ni assistance lorsqu'il avait contracté cette maladie tropicale, faute de matériel conforme, l'avait laissé livré à lui-même malade, et n'avait pas voulu organiser un rapatriement sanitaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »

Cet arrêt souligne (i) la charge de la preuve qui pèse sur l’employeur au regard de ses obligations en matière de santé et de sécurité vis-à-vis de son salarié et (ii), indirectement, l’importance de la prise en charge médicale du salarié lors de son déplacement, qui fait partie intégrante du périmètre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur. 

Sur le premier point, on constate que la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel non parce qu’elle considère qu’il n’y a aucune faute de la part du salarié, mais parce que cette faute n’est un pas un motif propre à exonérer l’employeur de son obligation de sécurité. 

En clair, la logique de l’arrêt de cassation est que, même dans le cas où le salarié a commis une d’imprudence, le juge doit vérifier que l’employeur avait bien pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

L’imprudence du salarié n’est donc pas, par principe, exonératoire pour l’employeur

Sur le second point, la Cour d’appel est sanctionnée pour défaut de motifs, puisqu’il lui est reproché de ne pas avoir répondu à l’argument du salarié tiré de l’absence de réaction et d’assistance de l’employeur lors de sa maladie. 

A cet égard, on peut sans doute lire, en creux, que cet argument aurait dû être pris en compte par la Cour d’appel notamment pour caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. 

Logiquement, le fait de garantir au salarié une prise en charge et une assistance médicale fait partie du périmètre de l’obligation de sécurité au même titre que les actions de prévention des risques. 

 

MISE EN PERSPECTIVE : LA NÉCESSITÉ D’UNE STRATÉGIE INTÉGRÉE DE PRÉVENTION DES RISQUES

 

Où que se trouve le salarié (au siège, en déplacement en France ou à l’étranger, en expatriation), le seul fait de l’existence d’un contrat de travail impose à l’employeur une obligation de sécurité. Le non-respect de cette obligation peut être sanctionné sur le fondement du droit du travail, voire du droit pénal.

Cette obligation de sécurité fonctionne de pair avec une obligation de prévention, qui en est le versant actif : l’employeur est obligé de prendre des mesures de nature à éviter la réalisation du risque. L’employeur doit donc établir une politique de prévention. Celle-ci trouve naturellement à s’appliquer pour les salariés envoyés à l’étranger dans le cadre d’une mission ou d’une expatriation.

En amont du voyage, l’employeur doit fournir une information complète et fiable ainsi qu’une formation sur les règles applicables localement en matière de sûreté personnelle et de santé. Il devra, par exemple, indiquer les zones à risques devant être évitées, les compagnies de transport auxquelles recourir, et préciser les règles de sûreté (impératifs vestimentaires, comportements à proscrire, etc.). ainsi que l’accès à des prestataires médicaux et de sécurité sur place.

À cet égard, la norme ISO 31030 fournit une description détaillée des mesures à mettre en œuvre.

Publiée en novembre 2021, la norme ISO 31030 est un recueil de bonnes pratiques relatives à la gestion des risques santé et sûreté liés aux déplacements professionnels. Non-contraignante, non-certifiante, elle sert de canevas pour se poser les bonnes questions et mettre en place les bonnes pratiques, en adéquation avec la culture de l’entreprise. Elle invite à une analyse des risques selon les destinations et les profils de voyageurs, mais aussi à une revue de détail des procédures et des circuits d’approbation des voyages, de la communication en cas de crise et de la communication de la politique sécurité concernant les voyages.

Si le risque zéro n’existe pas, il est de la responsabilité des employeurs de mettre en place les politiques et les procédures qui permettront de réduire au maximum l’occurrence du risque et la gravité de son impact.

 

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